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[금융공공기관장 간담회(’16.2.1) 개최] 관련 Q&A

 

1. 우리 금융권에 왜 성과주의가 필요한가?

 

 금융개혁은경쟁 혁신을 통해 금융업의 판을 흔들어 혁신적인 상품과 서비스 출현  국민 편익 제고

 자율 기반한 경쟁이 가능하도록 감독과 규제 개혁

 

 코치, 과도한 검사·제재관행  심판, 컨설팅 검사방식으로

 경쟁과 융합을 가로막는 각종 규제  과감히 폐지·개선

 

 감독ㆍ규제 개혁을 통해 자율 창의의 여건을 조성한 만큼 직접 서비스를 제공하는 금융회사가 변해야 금융개혁이 완성

 

 또한, 금융산업은 보신주의·무사안일한 문화로 인하여
생산성은 떨어지나 보수는 높은 업종이라는 지적도 있음

 

* ’14년말 기준 1인당 보수 : 금융공공기관 8,525만원, 민간은행 8,800만원, 
                            금융업 전체 5,849만원, 기업 5,966만원

 

 혁신적이고 창의적인 문화가 자리잡기 위해서는
일을 열심히 하고 잘하는 직원이 우대받고,
전문성을 높일 수 있는 교육·평가 제도를 정착하는 것이 필요

 

 를 위하여 금융공공기관 보수·인사·교육·평가·영업방식 전반을 선도적으로 개혁하려는 것임 -> 민간 금융권 확산 기대

 

 작년말 금융개혁에 대한 종합적인 갤럽 서베이 조사 결과

 

 금융개혁에 대해서는 다수(64%)가 만족하였지만 일부 불만족 답변(7.8%)의 원인으로 금융회사의 더딘 변화 지적

 

< 만족하는 이유 >

< 금융개혁 만족도 >

< 불만족 이유 >





2.  2단계 금융개혁으로 성과주의를 제기하고 있는가?

 

 금융당국이 먼저 변화하고 있고 금융의 틀과 판 바뀌는 만큼 금융회사가 스스로의 변화를 통해 전문성ㆍ경쟁력을 갖출 필요

 

 이러한 변화와 혁신을 유도하기 위해 성과주의가 추진되는 것이며 애초 금융개혁을 완결하는 마무리 과제로 계획

 

-> 작년 대통령 신년 기자회견이나 작년 3월 금융개혁 방향을 발표할 때 성과평가ㆍ보상체계 개선이 이미 포함

 

* VIP 신년기자회견(’15.1.12) : 창의적 금융인이 우대 받는 문화를 만들겠다.

 

* 금융개혁방향(15.3.17) : 창의적·혁신적 임·직원이 대우받는 성과평· 보상체계 구축(18개 핵심과제중 6번째 과제) 

 

 금융개혁 추진과정

1단계(’15):

금융권의 자율·창의
위한 여건 조성

->

2단계(’16):

금융회사의 변화

 금융제재·검사제도의 개혁

- 확인서·문답서 폐지

- 컨설팅 검사방식 도입

- 권익보호기준 제정

- 개인기관·금전제재 중심

 

 금융규제개혁

- 법령규제 211건 개선

- 행정지도 감축(70050)

- 그림자 규제 근절을 위한 
금융규제운영규정 시행

 

 성과주의문화 확산생산성

- 금융공공기관이 선도
- 보수·인사·교육·평가시스템 개혁

 

 국민이 체감할 수 있는
현장의 변화

- 국민재산 늘리기 프로젝트

- 새로운 금융서비스의 출현

 인터넷전문은행

 ISA, 크라우드펀딩 등

 

 해외진출 등 글로벌 경쟁력 제고

 



3.  금융공공기관은 성과급 개선에 있어 다른 공공기관보다 
더 엄격한 기준을 적용하는지?

 

 보다 엄격한 공기업 기준(성과연봉비중 30% : 16 20%, 17 30%) 적용

 차하위직급(4) 기본연봉 격차율 적용(적용방식은 노사협의)

 전체연봉 최고-최저 차등 : 간부 (30%, 16), 비간부 (20%, 단계적)

 직무분석을 통한 실질적 직무급 및 개인평가 도입 추진

 고정수당형 성과급을 변동형 성과연봉으로 전환 등

 

[1] 국민의 부담으로 운영되는 금융공공기관은 정부가 추진중인 노동ㆍ공공ㆍ금융개혁의 핵심  선도적ㆍ적극적 역할 필요

 

1) 노동부(1.22) : 역량과 성과중심의 인력운영을 위한 2대지침 발표

2) 기재부(1.28) : 공공기관 성과연봉제 권고안 발표

 

[2] 금융공공기관은 금융 기능과 시장안전판 등 정책금융기능을 함께 수행하고 있어 경제에 미치는 영향이 크므로 이를 더욱 효과적으로 수행할 수 있는 전문성 생산성이 필요

 

 상대적으로 높은 보수에 비해 생산성이 낮은 것으로 평가받는 금융공공기관의 혁신성과 전문성을 선도적으로 제고

 

  공공기관 평균 대비 1.4 높으며, 대기업, 금융산업에 비해서도 높음

 

<’14년말 기준 1인당 보수수준(공공알리오, 고용부, 금감원)>

금융공공기관

공공기관

금융ㆍ보험업

기업(500인 이상)

전체

민간은행

8,525만원

6,296

5,849

8,800

5,996

 

 제조업 대비 금융업 임금과 생산성(’13, ) : (한국)1.4:1.0, (OECD)1.6:1.7

 

 , , , 독 등 7개 선진국 1인당 GDP 대비 금융권 임금은

평균 1.5배 수준  국내는 2 상회

 

* 영(1.83), 프(1.73), 독일(1.70) 스페인(1.52), 일(1.46), 호주(1.15), 미(1.01) Vs. 한국(2.03)

 

[3] 또한, 금융공공기관의 업무는 민간과 유사한 측면이 있으므로 민간금융분야도 참고할 수 있는 모범사례(Best Practice)를 제시

 

 금융규제ㆍ감독 개혁으로 자율과 창의 영역이 확대된 민간 금융회사의 변화와 혁을 촉진하는 계기를 마련


참고

 

16년 공공기관 적용()과 금융공공기관 적용()

 

구 분

금융공공기관 현황

공공기관 적용()

금융공공기관 적용()

적용대상

(성과

연봉제)

’10년 공운위

성과연봉제 권고

 

간부직(5등급  통상 2급 이상),

비간부직은 자율

전직원

(최하위직 및

기능직 제외)

 

 

(좌동)

 

적용대상 :

1,327(7.6%) 

11,821(68.1%)

기본 연봉

 

최고-최저 등급자 간 인상률 차등폭

간부직

 

: 평균 2%p(누적식)

 

비간부직(3,4,5)

호봉제 (2),

형식적 연봉제(7)

 

* 기은, 예탁원

평균 3%p 이상

(누적식)

(좌동)

* , 차하위 직급

(4) 미적용 가능

* 차하위 직급(4)

적용(적용방식

노사협의)

 

 4 : 6,248

(총직원의 36%)

직무급

직무급을

직책급처럼 운영

직급 내 3개 이상 직무급(권고사항)

(좌동)

 

, 직무분석을 통한

실질적 직무급 도입

성과 연봉

연봉 대비 비중

■ 간부 평균 28%

비간부 평균 17%

 

 

 

 9개 금융공공기관은 준정부기관 또는

기타공공기관

간부ㆍ비간부

- 공기업 30% 이상, 준정부 20% 이상

 

 

 

* 차하위 직급(4)

공기업 20%,

준정부기관 15% 적용

공기업 수준인

30% 이상

 

- ’16 20%

 17 30%

 

 

*차하위 직급(4)

공기업 수준

20% 적용

차등

간부직 : 2.1

 

비간부직 : 1.6

최소 2배 이상

(비누적식)

(좌동)

전체연봉

최고-최저 차등폭

간부직 29%,

비간부직 14%

부직 20~30% 이상(’10년 공운위 기준)

간부직

(30% 이상, 16)

 

비간부

(20% 이상, 단계적)

평가방식

대부분 집단평가

기준 없음

개인평가 도입 추진

시행시기

 

공기업 ’16,

준정부기관

16까지 도입

 

주무기관이 기준을 강화 적용 가능

’16

 

, 성과연봉 비중

(30% 17년말)

- 전체연봉 차등 중

비간부(단계적 인상)

- 기본연봉 차등

4급적용(노사협의)




4. 성과주의가 결국 임금 깎자는 얘기 아닌지?

 

 성과주의는 임금이 높고 낮음을 고치려 하는 것이 아니라 잘하거나 못하거나 동일하게 대우하는 것을 바꾸려 하는 것임

 

 승진을 포기하고 일하지 않는 무임 승차자 문제

 

 자리를 지키고 있으면 봉제에 따라 급여가 자동 상승

 

 집단(지점) 평가등급이 직원들의 평가등급으로 일괄 부여

 성과에 따른 차별없이 동일한 성과급 수령

 

 개인성과를 일부 반영하더라도

평균 주변에 대부분이 몰려 개인 차이가 크지 않음

 

 일반직원의 경우 직무급이 없어 기업금융과 같은 난이도가 높은 업무를 취급함에도 동일 점포내 동일 직급은 동일 급여 수령

 

 또한 보수문제에 한정하는 것이 아니라

 

 성과를 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 시스템의 구축

 

 성과와 연계된 인사제도의 운용, 전문성을 높일 수 있는 교육제도의 제공  조직 전반을 바꾸고자 하는 노력



5. 노조가 반대하고 있는 데 어떻게 추진할 것인지?

 

 성과 중심 문화 확산을 위한 과제들은 직원들의 공감대가 형성되어야 하고, 특히 보수체계 등은 노조와의 합의를 필요로 함

 

 우선 법률 상 노사합의가 필요하지 않은 과제는 직원들에게 충분히 이해를 구하고 빠른 시일 내에 추진할 것임

 

* () 직무분석 착수, 전문성 제고를 위한 교육과정의 신설 등

 

 노사 협의가 필요한 과제는 사용자측의 방안을 마련하여 노조측에 협의를 요청할 것임

 

 특히 성과주의 도입의 어려움으로 노조 측에서 주로 지적하는 객관적이고 공정한 성과평가 시스템구축을 위해,

 

- 외부 컨설팅 등 직무분석, 평가지표 선정 등 구체적인 방안을 검토하기 위한 ·사 공동 TF구성을 제안하고 운영할 것

 

 이 과정에서 노조 뿐만 아니라 직원 참여 절차를 보장하여 현장의 의견을 충분히 반영하겠음

 

 노사 간의 협의를 통해 성과주의 도입을 추진하는 기관에 대한인센티브를 분명히 부여할 것임

 

 진척도에 따라 인력·예산·업무계획 등 인센티브를 부여

 

 특히 금년도 처음 도입된 인센티브 예산 제도(총 인건비 1%)를 활용하여 차등화된 임금 인상률을 적용할 것임

 

 노조 뿐만 아니라 소속 직원에게 제도 변경의 내용을 직접 설명하고 이해를 구하는 노력도 강화하겠음

 

 국민의 부담으로 운영되는 공공기관인 만큼 국민의 기대와 눈높이에서 노조와 소속 직원들이 협조할 것으로 기대함



6. 개인별 성과주의를 지나치게 강조하다보면 실적 달성을 위한 불완전판매 등 금융시장 혼란, 소비자피해가 우려?

 

 성과평가 시스템을 어떻게 도입하느냐에 따라 이러한 부작용은 예방될 수 있음

 

 과당 경쟁을 유발하는 단순한 계량적 지표( : ·적금수신, 대출금액 등)가 아닌 질적 지표 또는 고객 위주의 지표

(: 고객만족도, 내부통제 등)가 중시되면 해소될 수 있는 문제임

 

 글로벌 금융위기 이후 주요 해외은행의 경우 영업실적 평가 또는 판매 목표를 없애고 고객서비스 지표만으로 평가ㆍ성과급 지급

 

 예를 들어 성과주의가 가장 많이 정착된 증권업계의 경우 약정고가 아닌 거래고객의 수익률 성과지표로 채택하는 증권사가 늘고 있음

 

 오히려 민간 은행부문에 성과주의가 충분히 도입되지 않아

 

 담보 위주의 대출을 비롯한 보신주의, 부실처리를 미루는 여신 관행, 외부청탁, 온정주의에 입각한 인사풍토 등의 잘못된 관행이 자리잡고 있는 것임

 

 또한, 불완전 판매 방지 등 소비자 보호의 문제

 

 금융회사 스스로의 내부통제를 통해 견제·감시장치를 지속 확충해나가고,

 

 앞으로 금융개혁 차원에서 금융소비자보호법 제정, 금감원 소비자 보호 조직 강화 등을 추진할 것임

 

※ 「금융소비자보호법은 현재 국회계류중이며, 금융개혁회의에서 마련(’15.12) 금융소비자보호강화 방안 시행 예



7. 금융공공기관의 업무를 계량화하기 어렵고 팀단위 협업이 요한 업무이므로 개인성과는 측정하기 어려운 것은 아닌지?

 

 집단평가( : 지점 평가, 부서별 평가)만 하면 성과에 따른 차등없이 동일한 성과급을 받게 되므로 무임승차자 문제 발생

 

 팀워크도 중요하지만 무임승차자가 확산되는 경우 조직 전체의 생산성 저하 → 「집단평가와 개인 평가간 조화」필요

 

 보수에 연동하지 않을 뿐이지 이미 개인 평가는 실시되고 있고 이를 통해 승진 등 인사고과에 반영(보수에는 연계하지 않음)

 

 해외 선진금융기관의 경우에는 개인 평가를 실시하고 이를 보수·인사에 연계하는 것이 일반적이고 당연한 문화

 

 개개인의 역량 뿐만 아니라 팀워크를 유지하기 위해 협업도를 측정하는 평가지표 운영*, 동료 평가 등 다면평가 활용 등의 보완 방안도 활용 가능

 

* ) A은행 자가진단 서비스는 업무처리량이라는 평가항목을 통해 수익 출과 직접 연관성이 적은 지원업무 수행도를 평가하여 점수부

 

 특히 금융공공기관 공공성과 함께 기업성을 동시에 갖고 있어 성과에 대한 측정과 평가가 가능

 

 기관 성과 : 현재 공공기관의 경영 목표를 설정하고 공공기관 경영평가를 통해 성과를 측정

 

 개인 성과 : 많은 공공기관에서 기관의 목표와 개인의 목표를 연계한 목표관리제(MBO)에 의한 평가 시행 중

 

 객관적이고 공정한 성과평가 시스템이 어려운 것이 아니라 이를 마련ㆍ정착시키고자 하는 노사의 적극적인 자세와 노력이 중요

 
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