안녕하십니까? 금융정책국장 손병두입니다.

오늘 아침 8시에 금융위원회는 9개 금융공공기관의 기관장과 함께 간담회를 개최해서 금융공공기관의 성과중심 문화 확산방향에 대해서 논의하고 이를 추진하기로 하였습니다.

우리가 배포한 자료가 한 네 가지 정도 됩니다. 모두 발언은 이미 내용을 보셨을 것이고, 네 가지 자료 중에 오늘은 2번 금융공기관 성과중심 문화 정책방향과 확산방향과 Q&A를 중심으로 설명을 드리도록 하겠습니다.

우선 금융공공기관 성과중심문화 확산방향의 자료를 봐 주시기 바랍니다.

추진배경부터 말씀드리겠습니다. 정부가 추진 중인 4대개혁의 일환으로서 지난 1월 22일 고용부는 공정인사 취업규칙 등 2대 지침을 발표하였고, 지난 1월 28일 기재부는 공공기관 운영위원회를 개최하여 성과연봉제 도입을 공공기관에 권고한바 있습니다.

공공·노동·금융개혁의 성공을 위해서는 특히 금융공공기관의 선도적이고 적극적인 역할이 중요하다고 하겠습니다. 상대적으로 이들 기관이 높은 보수에 비해서 생산성이 낮다고 평가받고 있기 때문에, 이들 기관의 혁신성과 전문성을 제고하고, 민간금융회사의 경쟁과 혁신을 촉진하는 계기를 마련할 수 있다고 우리는 판단하고 있습니다. 그리고 더 나아가 모범사례를 제시하는데 의의를 찾을 수 있겠습니다.

´갑자기 왜 성과주의냐´라는 갑작스러운 감을 제기하는 분들이 계십니다. 그렇지만 작년 1월에 대통령께서 신년 기자회견을 하실 때 창의적 금융인이 우대받는 문화를 만들겠다고 이미 말씀을 하신바 있고, 지난 3월에 우리가 임종룡 위원장 취임 이후에 금융개혁방안을 발표하는 자리에서 창의적 혁신적 임직원이 대우받는 성과평가 보상체계를 갖추겠다고 이미 밝힌바 있습니다.

2페이지입니다. 실태평가 부문을 말씀드리겠습니다.

보수체계운영은 이들 기관에 있어서 연공형, 집단평가 중심으로 이뤄지고 있습니다. 금융공공기관의 보수는 다른 공공기관이나 민간보다 높은 수준입니다. 전체 공공기관 평균과 비교를 하고, 민간기업과 비교를 해도 1.4배 정도 수준 높은 상황이고요.

민간금융업 전체 평균에 비해서도 1.5배 정도 높은 수준입니다. 민간은행과 비슷한 수준입니다. 그리고 보통 이들 기관은 5개 정도 등급으로 직급·직원들을 공모하고 있는데, 통상 5등급중 2등급 이상에 해당하는 간부직의 경우에 2010년에 공운위가 권고한 권고안에 따라서 성과연봉제가 어느 정도 정착이 되고 있는 것은 사실입니다. 간부직의 성과보수 비중이 28%에 달하여 2010년에 권고 받은 내용 20% 이상을 충족하고 있습니다.

다음 페이지입니다.

그럼에도 불구하고 비간부직, 즉 5등급 중에 3·4·5등급에 해당하는 직원들에 대해서는 일부 기관이 아직도 호봉제를 유지하고 있고, 연봉제를 채택한 기관도 제도를 형식적으로 운영하고 있는 것이 사실입니다.

첫 번째로 기업은행, 예탁결제원 등은 아직도 호봉제를 유지하고 있고, 신보, 기보, 주금공, 캠코의 경우에도 연봉제를 채택하였지만, 기본 연봉이 연공형으로 자동 인상되는 형식적으로 제도를 운영하고 있습니다.

그리고 두 번째로 성과보수 비중이 낮고 최고등급과 최하등급 간에 차등폭이 적어서 성과연봉제의 의미가 미흡한 상황입니다.

밑에 표에 우리가 숫자로 정리를 해놓았습니다. 예탁원은 8%, 기업은행, 신보, 기보, 주금공은 10% 초반의 낮은 성과보수 비중을 유지하고 있고, 캠코, 예보, 수은, 기업은행은 성과보수 차등폭이 1.6배 이하로 낮은 수준입니다. 특히, 기업은행의 경우 성과보수 비중도 낮고 차등폭도 크지 않은 것으로 나타났습니다.

세 번째로 신보, 기보, 산업은행, 수출입은행, 기업은행의 경우에 5개 기관은 직원의 성과보수를 개인평가가 아닌 집단평가에만 연동을 하고 있는 문제점이 지적되었습니다.

그리고 네 번째로 전체 연봉에 있어서 최고-최하등급 간 차등폭이 기은, 예탁원의 경우, 2개 기관의 경우에는 10% 미만에 불과하고 있습니다. 아울러, 대부분의 기관들이 직무가치에 따라 지급해야 하는 직무급을 획일적으로, 직책수당으로 운영하고 있는 점도 지적이 되었습니다.

4페이지입니다.

두 번째 문제로서는 온정적인 개인평가 및 단기 재무성과 위주의 집단평가가 문제점으로 지적되었습니다.

개인의 직무능력과 성과에 대한 객관적이고 합리적인 평가시스템이 부족하여 승진대상자에게 높은 고가를 부여하는 등의 관행이 아직 남아 있습니다.

그리고 집단평가 항목이 주로 재무성과에 치중하고 있고, 고객만족도 등 장기성과를 평가하는 질적 지표가 미흡한 상황입니다. 이렇게 재무성과 중심의 평가가 지나칠 경우에는 자칫 단기적인 과당경쟁, 고객민원, 기관 건전성 악화 등이 우려되고 있습니다.

세 번째 문제로는 획일적이고 체계적이지 못한 교육시스템 문제입니다.

교육훈련이 경영전략, 성과평가 등과 연계되지 못하고 전문직에 대한 지속적 연계교육과 직원역량 및 희망을 고려한 교육이 부족한 상황입니다. 그리고 학술연수가 성과에 대한 평가나 연수 후 보직과의 연계도 미흡하고, 지방으로 기관들이 이전함에 따라서 전문 교육기관을 확보함에도 애로가 있음을 호소하고 있습니다.

5페이지입니다.

네 번째 문제는 성과 연계한 인사관리가 미흡하다는 점입니다.

직무분석, 역량분석, 조직의 전략적 목표와 인력배치 간의 연계가 미흡하여 전문역량 개발에 한계가 있고, 순환보직 등으로 능력중심의 인사관리가 이루어지기 어려운 상황입니다. 그리고 민간에 비해 일부 경직적인 인사제도로 역시 애로사항으로 작용하고 있습니다.

우리가 박스에 예로 들고 있습니다. 사실 전체 공기업은 통일적인 기준을 적용받다 보니 정원확대가 곤란하고, 직급별로 정원제를 준수하여야 하고, 엄격한 명예퇴직 요건 등으로 인해서 인사적체를 해소하기 곤란하다는 애로를 해소하고 있습니다.

다섯 번째로 획일적인 영업·근무방식 및 낮은 여성인력 활용도가 문제점으로 지적되고 있습니다.

기업은행을 제외하고는 탄력점포를 운영하는 곳이 없습니다. 그리고 예보 말고는 탄력근무제의 활용도가 매우 낮은 실적입니다. 그리고 여성고용 비중은 확대되고 있지만, 부점장급 이상의 여성관리자 비중은 아직도 낮은 수준에 머물러 있는 것도 문제점입니다.

6페이지입니다.

우리가 확산방향을 정했습니다. 세 가지 원칙에 입각하고자 합니다.

첫 번째는 성과 중심 차등화 원칙입니다.

성과평가와 보상 간의 연계를 통해서 잘 하는 사람을 우대하도록 하겠습니다.

두 번째는 금융업무 전문화 원칙입니다.

체계적이고 전문적 교육을 통해서 정책금융 업무 수행에 필요한 전문성을 제고하도록 하겠습니다.

세 번째로는 공공부문이 선도한다는 원칙입니다.

금융공공기관의 모범사례를 통해서 일반은행 등 민간금융기관으로의 자율적 확산 계기를 마련하도록 하겠습니다.

이러한 3대 원칙 하에 우리가 보수뿐만 아니라 평가, 교육, 인사, 영업방식 등 전 부분에 걸쳐 성과중심의 문화를 도입하도록 하고 있고, 특히 보수에 대해서는 금융공공기관의 특성을 감안하여 지난주에 발표된 공운위 권고안보다 강화된 기준을 적용하도록 하겠습니다.

7페이지입니다.

보수 부분에 있어서는 지난주에 공운위에서 발표된 공공기관 성과연봉제의 권고안을 토대로 하되, 금융기능을 수행하는 금융공공기관의 특성을 감안하여 보다 강화된 기준을 적용토록 하겠습니다.

첫째, 금융공공기관 권고안에 따르면 준정부기관, 또는 기타공공기관 정도의 완화된 기준을 적용받을 수 있겠지만, 우리는 이들 기관에 대해서 가장 높은 공기업 기준을 적용하도록 하겠습니다.

두 번째, 5등급 중에 4등급, 즉 차하위 직급에게도 기본연봉 인상률 격차를 적용하고, 최고등급-최저등급 간의 전체 연봉격차를 20~30% 이상 유지하도록 하겠습니다.

아래 한 6가지 정도로 우리 이번 방안의 골자를 설명해 놓았습니다만, 밑줄 친 부분은 공운위 기준 권고안보다 강화된 내용이 되겠습니다. 참고해 주시기 바라고요.

첫 번째로 최하위 직급 기능직을 제외한 전직원에 대해서 성과연봉제를 도입하도록 하겠습니다.

기본연봉의 최고-최저등급 간의 인상격차를 평균 3%p 인상 유지하도록 하는 것이 공운위의 권고안입니다만, 이에 따라서 다른 공공기관의 경우에는 4급의 경우에 인상률 격차를 적용하지 않을 수 있습니다. 그렇지만 금융공공기관은 이들 직급에도 인상률 격차를 적용하되, 적용방식은 노사협의를 따르도록 하겠습니다.

성과연봉 비중 확대 부분은 30% 이상으로 비중을 확대하도록 하겠습니다.

2016년에는 20%, 우리가 보다 강화된 기준인 30%는 2017년에 도입하는 것으로 하겠습니다. 그리고 최저-최고등급 간의 차등폭은 최소한 2배 이상이 되어야 합니다. 그리고 4급, 즉 차하위 직급에 대해서는 20% 이상 적용하는 것으로 하겠습니다.

세 번째, 전체연봉의 최고-최저 차등을 20~30% 이상 운영토록 하겠습니다. 간부직은 2016년부터, 30% 이상 도입하는 계획을 2016년에 마련토록 하겠습니다. 그리고 비간부는 20% 이상 확대하는 것이 목적인데, 단계적으로 도입을 허용할 계획입니다.

네 번째, 고정수당처럼 운영되는 부분은 변동성과급으로 전환하고, 다섯 번째, 성과평가 할 경우에 개인평가뿐 아니라 집단평가도 반영하도록 추진하겠습니다.

여섯 번째로 직무분석을 통해서 직책급이 아닌 실질적인 직무급을 도입하도록 하겠습니다.

방금 말씀드린 내용을 공운위 안과 우리 안을 비교해서 8페이지 표에 정리하였습니다. 표에 많은 것이 요약되어 있습니다만, 내용상 이해가 좀 어려운 부분이 있을 수 있기 때문에 제가 상세히 설명을 드리겠습니다.

첫째로 적용대상에 있어서는 원래는 간부직에게만 적용이 가능한 것을 공운위는 전직원으로 넓혔습니다. 그렇지만 최하위직 및 기능직은 제외합니다.

이번 우리 방안도 공운위 안과 동일합니다. 이에 따라서 적용대상이 과거에 1,327명에서 1만 1,821명으로 늘어나서 전체 68.1%에 달하는 공공기관 직원들이 적용을 받게 됩니다.

기본연봉 부분은 공운위 안의 경우에는 최고- 최저등급자 간 인상률 차등폭이 평균 3%p 인상을 유지하도록 하고 있고, 4급에 대해서는 적용하지 않는 것을 허용하고 있습니다. 그렇지만 우리의 경우에는 차하위 직급 4급에도 적용하도록 하되 적용 방식은 노사협의를 따르도록 하고 있는 것입니다.

4급 직원은 총 6,248명으로서 총직원의 36%에 달하고 있습니다.

직무급에 대해서는 직무급을 직책급처럼 운영하는 문제점이 있었기 때문에 직급 내 3개 이상 직무급을 만들것을 공운위에서 권고하고 있습니다만, 우리도 같은 원칙을 적용합니다. 그렇지만 직무분석이 형식적으로 흐르지 않도록 실질적 직무급을 도입하도록 직무분석을 하도록 하고 있습니다.

성과연봉 부분에 있어서는 공운위안은 간부, 비간부 전체 합쳐서 공기업은 좀더 강화된 30% 이상, 그리고 준정부기관은 20%이상을 권고하고 있습니다. 차하위 직급에 대해서는 그것보다 조금 낮은 공기업 20%, 준정부기관 15% 적용을 권고하고 있습니다. 우리 안은 제일 높은 수준인 공기업 수준을 금융공기업에 적용토록 하겠습니다. 간부, 비간부 전체 30%이상을 적용하도록 하되 일단 2016년에는 20%를 달성하고, 2017년에는 30%를 달성하는 2년차에 걸친 계획을 받도록 하겠습니다.

그리고 4급에 대해서는 공기업 수준인 20% 이상을 적용하는 것으로 있습니다.

그리고 전체연봉에 있어서 최고-최저 차등폭 부분입니다.

공운위 기준은 간부직에 대해서 20~30%이상을 유지하는 2010년의 기준을 그대로 적용하고 있습니다. 우리의 경우에는 간부직의 경우에는 2016년에 30% 이상을 맞추도록 하되, 비간부직의 경우에도 20% 이상을 달성토록 이번에 권고합니다. 그렇지만 일시적인 도입에 따른 충격을 막기 위해서 단계적 도입을 허용하고 있습니다.

그리고 평가방식은 대부분 집단평가로 이루어지고, 이번에 공운위 안에도 특별히 담긴 내용이 없습니다만, 우리는 개인평가를 도입을 추진하도록 하는 것을 이번 내용으로 담았습니다.

9페이지입니다.

성과평가는 객관적이고 합리적으로 이루어지도록 평가시스템을 구축토록 하겠습니다.

이를 위해서 우선 직무분석에 착수하고 집단 평가시에는 고객 만족도 등 질적 평가를 확대하겠다는 내용을 담고 하겠습니다.

개인 평가에 있어서는 외부 전문기관의 컨설팅 등을 토대로 체계적인 평가시스템 개발을 2벌부터 착수하도록 하겠습니다.

그리고 T/F를 3월부터 운영해서 직무분석 및 현행 평가시스템 재검토 및 개선안을 마련토록 하고, 평가지표에 대해서는 직원 참여보장과 계량화, 투명화를 하도록 하겠습니다.

그리고 평가자의 교육과 이의신청 절차 등을 마련해서 공정한 기준이 성립되도록 하겠습니다.

두 번째로 영업점 KPI 등 집단 평가에 대해서는 단기적 재무성과보다 장기성과를 반영하는 균형잡힌 성과시스템을 성과평가시스템을 마련토록 하겠습니다.

인재육성, 고맥만족도 등 질적 지표를 KPI에 확대 반영하고, 이를 CEO가 주기적으로 검토하고 보고 받는 시스템을 갖추도록 하겠습니다.

그리고 밑에 당구장 표시되어있는 것은 국책은행에만 해당되는 경우가 되겠는데 평가문제로 기업 구조조정이 지연되지 않도록 KPI를 개선하도록 하겠습니다.

각 지점의 구조조정 노력을 감안해서 영업점의 평가손실을 합리적으로 경감할 수 있도록 하고, 구조조정을 지연한 전임 지점장 등에게 성과급의 재산정을 할 수 있도록 책임을 부여하도록 하겠습니다.

이런 전체적인 프로세스는 1/4분기에 의견수렴을 거쳐서 2/4분기에 방안을 확정하고, 하반기에 시행토록 하겠습니다.

10페이지입니다.

교육에 대해서는 체계적이고 맞춤형 시스템을 마련토록 하겠습니다.

성과관리와의 연계를 강화하고, 금융연수원과 공공기관간 협력해서 교육 인프라를 정비토록 하겠습니다.

교육실적 및 연수성적을 인사고과 및 성과연봉에 반영하고, 직군, 직위, 역량별로 특화된 전문성 교육프로그램을 자체적으로 추진토록 하겠습니다.

그 밑에 상세내용 4가지 동그라미로 분류했습니다. 참고해 주시기 바라는데, 맨 아래에 있는 동그라미, 특히 직원본인의 희망과 교육수요 등을 반영해서 맞춤형 교육프로그램이 이루어질 수 있도록 개인의 발전에 기여할 수 있도록 하겠습니다.

개별 기관별로 상반기에 세부 추진방안을 마련하게 될 것입니다.

그리고 교육인프라 정비를 위해서는 공공기관 및 금융연수원과 협력해서 공동교육프로그램을 국내외 교육 예산을 확충하도록 하겠습니다.

2월 중에 금융연수원과 공동 T/F를 구성한 후 상반기 중에 교육지원방안을 마련토록 하겠습니다.

11페이지입니다.

인사부분에 있어서는 성과와 연계한 승진, 전보 관리시스템을 도입하도록 하겠습니다.

승인 · 전보 할 경우에는 성과평가 ·교육훈련과 인력관리 간의 연계를 강화토록 하겠습니다.

최근 일부 민간은행에서는 성과역량 등이 우수한 직원들에게 특별 승진의 기회를 대폭 확대하고, 이를 인사시스템으로 정착하는 사례가 발견되고 있습니다. 이러한 노력도 금융 공기업에 필요하다고 생각하고 있습니다.

그리고 직무역량 제고를 희망하는 직원에게 역량개발의 기회를 반드시 부여하고, 직원 역량에 적합한 인력 배치 등 직무 변경을 지원할 필요가 있겠습니다.

그리고 공공기관의 성과 중심 인사 운용을 저해하는 제도상의 문제를 발굴하여 기재부 등 관련기관과 개선협의를 추진하도록 하겠습니다.

우리가 금융 공기업과 회의를 하다 보니까 대체로 몇 가지 애로사항들이 발견된 게 있습니다. 대프적으로 직급별 정원을 탄력적으로 운영할 수 있어야 성과주의가 원활히 정착할 수 있겠다는 의견이 있었습니다.

이런 부분에 있어서는 기재부와 우리가 적극적으로 협의를 하도록 하겠습니다.

다섯 번째로 유연한 영업 · 근무형태를 확대하고 연성인력도 활용을 제고토록 하겠습니다.

탄력점포는 현재 3개에 머물러 있는데 지역, 고객 등 수요조사 후 확대하도록 하겠습니다.
그리고 탄력근무제 이용도가 낮은 기관들의 경우에는 실태 점검 및 활성화를 추진하도록 하겠습니다.

그리고 현재 낮은 여성 관리자 비중 목표를 2017년에 8.5%까지 달성한다는 목표를 차질없이 추진시키도록 하고, 2014년 산별협약에서 마련된 여성할당제 후속조치 이행노력을 우리가 강구하도록 하겠습니다.

12페이지 추진 계획입니다.

성과중심 문화가 정착되기 위해서는 평가시스템의 공정성 및 수용성 확보가 핵심이 되겠습니다.

2월부터 각 기관들은 외부 컨설팅 등 직무분석 및 평가시스템에 대한 재정비에 착수하게 되겠습니다.

그래서 2016년 내에 개선방안을 확정하고, 규정변경을 완료하게 될 것입니다. 그리고 보수체계, 평가기준 등 노사논의가 필요한 사항에 대해서는 세부시행방안 마련 시에 노사가 충분히 협의하여 방안을 도출하게 될 것으로 보입니다. 추진시안은 2016년, 2017년 2년 동안 지도도입을 완료하는 것으로 하였습니다.

기관별로 3월 초에 계획을 수립하게 될 것입니다. 그리고 2016년 중에 보수평가, 교육, 인사시스템을 정비해서 공운위 권고안을 상회하는 성과연봉비중의 경우에는 2017년까지 도입하는 것으로 정하였습니다. 기관별 프로세스를 아래 부분에 도식화 되어있으니 참고하여 주시기 바랍니다.
마지막 페이지 점검 및 유인책입니다.

우리가 매월 금융공공기관 간담회를 개최하도록 하겠습니다. 그래서 개별 공공기관의 분야별 개회 이행상황을 점검하고, 논의토록 할 계획입니다. 그리고 유인체계로서 한 3가지 정도를 밑에 적어놓았습니다. 우선 공공기관 경영평가의 주 평가기준으로 반영해서 기관성과급을 차등지급하는데 활용하도록 하겠습니다. 경영성과 평가에 따라서 어떻게 보수가 달라지는지를 중간 박스에 예시로서 표시하였습니다.

물론 S A B C D를 정하는데 있어서 성과주의 도입정도가 절대적인 요소는 아닙니다. 일부 요소로 작용을 하는데 어쨌든 경영성과 평가에 따라서 S A B C D로 나눠지게 되면, 보통 A, B, C중에 정해지게 됩니다. A등급하고 C등급의 경우에 이런 차이가 난다는 것을 보여드린 것입니다. A등급, C등급의 경우에 기관장은 1억 3,000만원의 보수차이 임원의 경우에는 5,000만원, 4급 직원의 경우에도 160만원에서 350만 원 정도 차이가 나게 됩니다. 물론 기관별 특성에 따른 차이는 있겠습니다.

두 번째 유인체계로서 금융위원장과 금융공공기관장간의 경영성과 협약을 체결하고, 개정하는 작업을 2월에 추진하도록 하겠습니다.

그리고 세 번째 성과주의의 진척도에 따라서 인력, 예산, 업무수행 시 연계하여 인센티브를 차등 부여하도록 하겠습니다. 지난 1월 27일에 우리가 금융위에서 승인한 사항이 있습니다. 총 인건비의 1%를 인센티브 예산으로 반영하겠다는 내용이 지난주에 우리가 금융위를 거쳤는데요. 그것에 따른 보수차이가 중간에 밑에 박스에 예시되어있습니다. 4급 직원의 경우에도 만약에 성과주의 확산이 기관에 최선을 다하지 못해서 1% 인센티브를 못 받는 경우에는 4급 직원도 연봉에서 78만원에서 86만 원 정도의 차이가 나게 되겠습니다. 만약에 성과주의 확산이 미진해서 이런 상황이 한 5년 정도 지속이 된다고 할 경우에는 4급 직원의 경우에도 400만 원 정도 이상의 다른 기관과의 보수차이가 있게 되겠습니다. 따라서 상당히 유인하는 효과는 가질 수 있을 것으로 보고 있습니다. 이상으로 설명 자료를 마치고 다음번에 우리가 Q&A 자료를 정리를 하였습니다. 물론 이후에도 개별 질의시간이 있겠습니다만, 많이 하실 것 같은 질문을 우리가 모아서 정리했습니다. 7개 정도 뽑았는데 그것에 대해서 간략히 설명 드리겠습니다. 첫 번째 질문은 우리 금융권에 왜 성과주의가 필요한가라는 의문을 가지시는 분도 있을 수 있습니다.

아시다시피 우리가 경쟁과 혁신을 기치로 해서 금융개혁을 작년 한해 추진해 왔습니다. 그래서 당국이 먼저 변하겠다는 자세로 감독개혁, 규제개혁을 실시를 하였습니다. 그래서 자율과 창의의 여건이 조성이 되었다고 판단을 하고 있습니다. 그에 따라서 이제는 직접 서비스를 제공하는 금융회사가 변화하여야 금융개혁이 완성되어야 된다고 보고 있기 때문입니다.

여기에 더해서 금융 산업은 그동안 보신주의나 무사안일한 문화로 인한 많은 비판을 받아왔습니다. 그래서 혁신적이고 창의적인 문화가 자리 잡기 위해서는 일을 열심히 하고, 잘하는 직원이 우대받고 전문성을 높일 수 있는 교육평가제도 전반을 우리가 개선하는 것이 필요하다고 보고 있습니다. 만약 금융공공기관에서 이런 선도적인 개혁이 성공할 경우에는 민간금융권으로 확산될 수 있다는 기대를 갖고 있습니다.

두 번째 질문은 2단계 금융개혁을 최근에 우리가 얘기하는데 거기에서 왜 성과주의를 우선적으로 제기를 하였느냐, 라는 질문을 하실 수 있습니다. 우리가 애초에 금융개혁을 시작할 때 성과주의는 금융개혁을 마무리하는 완결과제로 정한바 있습니다.

작년 초에 대통령신년 기자회견 내용도 제가 아까 말씀드렸고, 3월에 우리 금융위원장이 출범 시에 말씀드렸던 금융개혁 방안도 앞에서 설명 드렸습니다만, 이런 식으로 금융당국이 먼저 변화를 하였습니다. 그리고 금융의 틀과 판이 계속 바뀌고 있는 만큼, 금융회사가 스스로 변화를 통해서 전문성 경쟁력을 갖추는 것으로서 금융개혁이 마무리되는 것으로 보고 있기 때문에 성과주의를 2단계 핵심으로 제기를 한 것입니다.

세 번째 질문은 왜 금융공공기관은 다른 일반 공공기관보다 더 강한 엄격한 기준을 적용받아야 하는가 라는 질문입니다. 3가지로 나눠서 설명 드리겠습니다. 첫 번째 금융공공기관은 국민의 부담으로 운영되는 조직입니다. 그리고 이 기관은 정부가 추진 중인 노동, 공공, 금융개혁 세 부분에 다 걸려있는 핵심적인 역할을 맡게 되겠습니다. 따라서 이들 기관의 선도적이고 적극적인 역할에 우리가 주도를 하게 된 것입니다. 그리고 금융공공기관이 갖는 경제사회적인 영향력을 감안을 할 때 생산성, 전문성을 높이는 것이 굉장히 시급하다고 보았습니다. 그리고 금융권이 상대적으로 높은 보수에 비해서 수사성이 낮은 것으로 평가받고 있기 때문에 다른 공공기관보다도 혁신성과 전문성을 선도적으로 제고할 필요가 있다고 판단합니다. 그리고 세 번째는 금융공공기관의 업무는 민간과 다른 공공기관에 비해서 상당히 유사한 측면이 있습니다. 그래서 민간금융분야도 참고할 수 있는 모범사례를 제시할 수 있다고 보았기 때문에, 금융공공기관에 대해서 선제적이고, 엄격한 기준을 정하였습니다.

4페이지는 아까 보신 참고자료이기 때문에 생략하겠습니다.

네 번째 질문 5페이지입니다. 성과주의라는 게 결국 임금 깎자는 게 아닌가, 라는 질문을 하실 수 있습니다.

우리가 지향하는 성과주의라는 것은 임금이 높고 낮음을 고치려고 하는 것이 아닙니다. 잘하거나 못하거나 동일하게 대우받고 있는 현재의 무임승차자 관행을 해결하고자 추진하고 있는 것입니다. 그리고 보수 문제에 한정한 것이 아니고, 제가 앞서 설명 드렸습니다만, 성과를 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 시스템을 구축하는 한편, 성과와 연계된 인사제도 운용, 전문성을 높일 수 있는 교육제도의 제공 등 조직 전반을 바꾸려는 노력의 일환임을 양해해 주시기 바랍니다.

그리고 다섯 번째 질문은 노조가 반대하고 있는데 어떻게 추진할 것인지 질문을 당연히 하실 것으로 생각됩니다. 물론 직원들의 공감대 형성과 노조의 합의가 반드시 전제가 되어야 합니다. 우선 법률적으로 노사비가 필요 없는 과제에 대해서는 직원들에게 충분한 이해를 구하고 빠른 시일 내에 추진토록 할 것입니다. 그리고 노사협의가 필요한 과제에 대해서는 타행자 측의 방안을 마련을 해서 노조 측에 협의를 요청토록 할 계획입니다. 특히 성과주의 도입의 어려움으로 노조 측에서 주로 지적하는 문제입니다. 객관적이고 공정한 성과평가시스템구축이 필요합니다. 이를 위해서 외부컨설팅 등 직무분석을 하고, 평가지표선정을 하고, 이런 구체적인 방안을 전반적으로 검토하기 위한 노사 공동의 T/F를 구성하고, 제안하고 운영할 것을 말씀드립니다.

이 과정에서 노조뿐만 아니라 직원참여절차를 보장해서 현장의 의견을 충분히 반영하도록 하겠습니다. 또한 노사 간의 협의를 통해서 성과주의 도입을 추진하는 기관에 대한 인센티브를 분명이 부여할 것입니다. 진척도에 따라서 말씀드렸다시피 인력예산 업무 계획 등 인센티브 부여하고 특히 금년도에 지난 1월 17일에 금융위의 승인을 받았던 인센티브 예산제도를 활용해서 차등화된 임금인상률을 적용하도록 하겠습니다. 그리고 노조뿐만 아니라 소속 직원에게 제도변경의 내용을 직접 설명하고 이해를 구하는 노력도 강화하도록 하겠습니다.

마지막으로 국민의 부담으로 운영되는 공공기관이니 만큼, 국민의 기대와 눈높이에서 노조와 소속직원들이 협조할 것을 기대하고 있습니다.

여섯 번째 질문으로서는 개인별 성과주의를 지나치게 강조 하다 보면 결국은 불완전 판매 등 금융시장 혼란이나 소비자 피해가 우려된다는 질문을 하실 수 있겠습니다. 우리는 이러한 부작용은 성과평가시스템을 어떻게 도입하느냐에 따라서 충분히 그 답이 달라질 수 있다고 생각합니다. 과당경쟁경쟁을 유발하는 단순한 계량적 지표, 수신이나 대출금액, 수익성 관련된 지표 아니고 고객만족도나 내부통제와 같은 질적 지표, 고객유지 지표가 중시된다면 이 문제는 해결될 수 있다고 생각합니다. 예를 들어서 우리가 증권업계가 성과주의가 금융권에서 비교적 많이 확산되어있다고 평가받고 있는데 이들 증권업계의 경우에는 약정복안이 거래고객의 수익률을 성과지표를 채택하는 증권사가 늘어나고 있음을 참고할 필요가 있겠습니다.

민간은행부분에 오히려 성과주의가 충분히 도입되지 않는 경우에 담보위주의 대출을 비롯한 보신주의 부실철회를 미루는 여신관행, 외부청탁, 온정주의에 입각한 인사풍토 등에 잘못된 관행이 자리 잡고 있는 사실은 더 문제라고 보고 있습니다. 그리고 불안전 판매방지 등 소비자 보호 등의 문제는 우리가 별도의 장치로서 해소를 해 나가도록 하겠습니다. 금융회사 스스로의 내부통제를 통해서 현재 감시 장치를 지속적으로 확충해 나가고, 앞으로 금융개혁 차원에서 금융소비자보호법 제정이나 금감원 소비자 보호조직 강화 등을 추진할 계획입니다.

마지막 일곱 번째 질문으로서 금융공공기관의 업무는 계량화하기 어렵다, 그리고 팀 단위 협업이 필요한 업무인데 과연 개인성과를 측정할 수 있겠느냐는 질문들을 하실 수 있습니다. 우리가 집단평가만 만약 이뤄지게 될 경우에는 말씀드렸다시피 무임승차자 문제를 우리가 무시할 수 없겠습니다. 그래서 집단평가를 개인평가 전적으로 다 바꾸는 것이 아니고 집단평가와 개인평가간의 조화가 반드시 필요하다는 점을 강조 말씀드리고 싶습니다. 3가지로 나눠서 설명 드리겠습니다. 우리가 현재도 개인평가는 보수와 연결되지 않을 뿐이지 이를 통해서 승인이나 인사고가에는 이미 반영을 하고 있습니다. 이미 실제하고 있는 것이기 때문에 보수에 얼마든지 연결이 가능합니다. 그리고 해외를 보게 되면 선진금융기관의 경우에는 개인평가를 실시하고 이를 보수와 연사와 연계하는 것을 당연한 문화로 받아드리고 있습니다. 그리고 개개인의 역량뿐만 아니라 우리가 팀워크를 유지하기 위해서 협업도를 평가하는 평가지표나, 동료평가 등 담임평가를 활용하게 되면 얼마든지 이러한 문제가 보완이 가능하다고 생각합니다. 그리고 금융공공기관은 공공성도 있지만 기업성을 가지고 있는 조직이라는 점을 감안해 주시기 바랍니다. 그래서 기업성을 우리가 주목을 한다면 성과에 대한 측정과 평가가 얼마든지 가능하다고 보고 있습니다. 객관적이고 공공한 성과평가시스템이 어려운 것이 아니라 이제 시작이 반이라고 생각을 합니다.

이를 마련하고 정착시키고자 하는 노사의 적극적인 자세와 노력이 더욱 중요하다고 우리는 보고 있습니다. 이상 Q&A까지 질문마치고 이후에 다른 개별적인 질문을 받도록 하겠습니다.

 

 

[질문 답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리했으니 양해 바랍니다.

<질문> 두 가지 질문 드리고 싶은데 인건비 1%를 인센티브로 하신다고 말씀하셨는데 최근에 성과주의 도입과 관련해서 반발이 거센데, 만약에 반대로 페널티가 있는지 궁금하고, 두 번째는 임종룡 금융위원장이 오늘 노조 면담회도 직접 나설 계획이 있다고 말씀하셨는데 이게 민간금융회사까지 확대될 가능사용이 있는지 궁금합니다. 감사합니다.

<답변> 인건비 1% 차등을 주는 것은 대충 제도 설명을 먼저 아시겠지만 상세히 드리겠습니다. 평균 3% 이상을 1, 2, 3등급 까지는 적용하게 되어있습니다. 그러면 평균 3%를 맞춰야 되기 때문에 자율적으로 아마 제 생각에는 1급은 4% 2급은 3% 3급은 2% 이렇게 하면 평균 3%가 되는데요. 4급까지도 적용을 하는 것인데, 이것을 어떻게 적용하는지는 노사협의가 되겠습니다. 4급을 1%로 하든지 아니면 시기적으로 차등을 둬서 단계적으로 하든지 아니면 고참부터 적용하든지 이것은 여러 가지 베레이션이 가능하기 때문에 이것은 노사협의를 통해서 우리가 진행하도록 하겠습니다.

그래서 이 패널티라는 것은 우리가 성과평가를 하면 S등급부터 A, B, C D등급까지 직원들을 평가하게 되는데 그러면 만약이 1% p를 적용을 하겠다, 차등을 그러면 최상급과 최하위 등급 간에 1% 차이가 난다는 것이니까 그러니까 중간에 원래 평균임금인상률 2%라고 하면 중간에 있는 B등급이 아마 2%를 적용을 받게 되겠죠. 그러면 2%에 더해서 B등급은 거기에서 0.25% 정도 더 받겠고 그다음에 A등급이 그렇고, S등급 같은 경우에는 0.5%를 더 받게 되겠죠. 그러면 C등급이나 D등급을 받은 경우에는 0.25%씩 까져서 D등급 받은 사람과 S등급 받은 사람이 한 1% 정도 차이가 나게 될 것입니다. 그런 정도의 제도설명이 되겠고요.

그러니까 상대적으로 못하면 B등급이나 S등급이나 이런 부분들에 대해서 0.5%나 1% 정도 못 받게 되니까 패널티를 적용할 수 있게 되겠죠. 그리고 노사도 직접 만나겠다고 우리 위원장이 하셨습니다. 각 기관장 중심으로 금융공기업은 노사협의가 바로 진행이 될 것으로 보입니다. 만약에 그 부분에 있어서 어려움이 있다면 위원장께서 노조와 직접 만나서 그분들의 애로를 직접 청취할 용의가 있다는 말씀을 드린 것으로 우리가 생각을 하고요. 민간공공기관의 경우에는 우리가 특별히 이래라, 저래라 할 수 있는 권한이 없기 때문에, 이런 사회적 분위기가 확산되어서 아마 따라 오게 될 것으로 기대를 합니다. 그 과정에 우선적으로는 민간금융회사의 사측이 노조와의 협의노력을 지속해야 되겠지만 필요한 경우에는 금융위원장도 의사소통을 할 수 있다는 정도의 말씀으로 이해해 주시기 바랍니다.

<질문> 경영평가에서 성과주의 확산 지표가 어느 정도 비중을 차지하게 될까요?

<답변> 우리가 기준부분을 한 2~3월 중에 개편할 계획입니다. 현재로는 인사제도에 관련된 것이 100점 만점에 8점 정도 되겠습니다. 8% 정도 되어있는데 우리가 이번에 발표한 방안에 맞춰서 조금 조정이 들어갈 계획입니다.

<질문> 높아지나요?

<답변> 그것은 미리 말씀드릴 수 없는데요. 하여간 성과주의 확산에 맞도록 하겠습니다.

<질문> ***

<답변> 높아질 개연성이 높겠죠.

<질문> 탄력 점포는 18개로 늘리겠다고 하셨는데, 공공기관 탄력점포 기업은행만 3개 있다고 하셨잖아요? 그런데 목록 보면 기흥 빼고, 산은 빼고, 사실 탄력점포 갈 수 있는 데가 많이 없어 보이는데 어디에 18개를 생각하시는지요?

<답변> 그러니까 영업점을 운영을 하고 있는 곳을 생각하시면 되겠습니다. 기본적으로 기업은행, 산업은행, 수출입은행 같은 경우에는 영업점이 있고요. 신보, 기보, 주금공도 영업점이 있습니다. 그런데 필요에 따라서는 정상적인 영업시간 이외에 영업이 필요한 상담이 필요한 공단중심이나 그런 곳이 있을 수 있습니다. 어쨌든 우리가 면밀한 수요조사를 통해서 그것을 확산시켜 나가겠다는 그런 말씀이 되겠습니다.

<질문> 이것을 민간에 까지 확산을 할 것을 고려했을 때 지금 현재 금융공공기관의 경우 소매금융부분이 크지 않기 때문에 그 부분이 문제가 안 될 수 있겠지만 민간의 경우는 노조가 이것을 예를 들어서 반대를 많이 하더라고요. 성과주의를 도입하면 공공성이 저해된다, 그래서 금융에서 한참 강조하고 있는 나름대로의 공공성, 입출납이나 금융서민들이 찾아와서 금융에 대한 안내나 이런 서비스 같은 것을 받기를 원할 때 창구에서 응대를 한다든지 그런데 성과주의를 도입하면 그런 창구업무나 그런 것들을 과연 누가 하겠나 그러니까 더더욱 그런 개별 아주 개개인에 대한 성과주의도입은 무리가 있다, 이렇게 노조가 많이 반대하고 있는데요. 그런 부분 어떻게 해결을 해 나가실 계획이지 궁금하고, 일각에서는 궁극적으로 그런 직급은 지금처럼 은행에서 뽑는 전 직원들이 다 창구를 도는 이런 방식에서 채용부터 변화가 있어야 되는 게 아닌가 이런 얘기도 나오던데, 혹시 당국에서도 그런 의견에 공감하시는지도 궁금합니다.

<답변> 첫 번째 질문은 많이 제기할 수 있는 부분이 되겠습니다. 우리가 무엇을 가지고 성과를 평가하느냐는 것이 되겠습니다. 아까 제가 말씀드렸다시피 수익성만 보게 된다면 방금 말씀하신대로 그런 우려가 있을 수 있습니다. 나가서 돈벌어오는 직원하고, 창구에서 굳은 일 도맡아서 아는 직원들 간에 차등이 생긴다는 것인데요. 우리가 지표를 질적으로 고객만족도나 내부통제나 이런 부분을 보완하게 되면 그런 부분 상당히 해소될 수 있고, 그리고 관리가 입장에서 보면 아무래도 관리자가 직원 개개인의 성과평가를 하게 될 텐데, 관리자는 잘 알고 있습니다. 이 직원이 정말로 돈을 못 벌어와도 조직을 위해서 혼신의 힘을 다하고 정말로 열심히 하는 직원인지 아닌지는 잘 알고 있습니다. 그렇기 때문에 인사고가에 이미 개인평가를 활용하고 있는 것이고, 다만 보수와 연계되지 않고 있는 부분인데, 그런 부분들은 얼마든지 해소가 가능하고, 그리고 하는일이 다르니까 다르게 취급받아야 한다는 것은 우리가 직무분석을 금융공기업의 경우에도 외부컨설팅을 통해서 바로 이행하게 될텐데, 그런 부분들 직무분석을 엄격히 하게 되면, 현재처럼 연공서열식으로 올라가는 부분을 많이 고치게 될 수 있고요. 그리고 외국 선진공공기관의 선진금융기관에서도 다 채용하고 실행가능한 방안이기 때문에, 우리는 그런 부분 얼마든지 극복이 가능하다고 생각을 하고, 두 번째는 채용단계에서 부터 분류를 해야 되지 않느냐, 사실은 오늘 금융공기업 기관장들 간담회를 하는 경우에 그부분에 대한 논의도 있었습니다. 상당히 많은 부분 공감이 되는 부분이고, 그렇게 할 수 있을 것으로 우리가 생각을 합니다. 그 부분은 상당히 우리 정부도 공감하고 있는 부분입니다.

<질문> 기관장 담당 직급자가 다 직원들이 누가 열심히 하는지 충분히 알것이라는 얘기는 너무 낭만적인 얘기 아니신가요? 오히려 그렇게 되면 얼마나 우리 고객이나 민원인에게 잘하나 보다는 인사권자인 나에게 얼마나 잘하느냐는 더 따질 수 있지 않을까요?

<답변> 인사권자 한사람이 개개인의 평가를 좌지우지 하지 않습니다. 그렇지만 관리자 입장에서는 관리자 입장에서 서면 알게 됩니다. 어떤 직원이 잘하는지, 낭만적인 생각이 결코 아니라고 저는 단언할 수 있습니다.

<질문> 8페이지 Q&A에서 A은행의 자가진단서비스 같은 경우, 업무처리대응을 평가항목으로 해서 점수를 부여한다고 하는데 그게 지금 현재 시행하고 있는 서비스인지 궁금하고요. 현재 중단된 서비스인지도 알고 싶습니다.

<답변> 지금 Q&A 자료 8페이지 말씀하시는 것입니까? 거기에서 어떤 부분 말씀하셨죠?

<질문> 3번.

<답변> 아, 3번이요? 에이은행 KB입니다. KB같은 경우에는 자가진단서비스를 활용해서 이것을 성과평가나 보수에 연계하지는 않고요. 직원개개인의 역량과 실적을 평가하였습니다. 그렇지만 노사 갈등이 있어서 이부분이 중단된 상황입니다. 제가 이것을 여기에 적은 이유는 얼마든지 가능한 내용인데, 다만 이제 노사간에 충분한 이해를 공유할 필요가 있기 때문에, 불가능하지 않다는 점에서 적어놓은 것이고요. 이게 어려운 것이 아니냐, 어려운 것은 아니고요. 실제적으로 노사합의가 전제가 되어야 될 부분이죠.

<질문> ***성과지표 같은 경우 이제 조금 노사합의나 이런 것을 하면 좀더 이것을 평가항목으로 추가를 해서 평가에 활용할 수 있겠다는 그런 말씀이신것이죠?

<답변> 그러니까 노사 오늘 기관장 회의에서 나온 얘기가 이런 게 있었습니다. 성과주의 뿐만 아니라 작년에 임금피크제 도입할때도 노사합의에 크게 도움을 주게 된것이 명분인데요. 첫 번째 이런 성과주의 확산된다는 것이 기관에게도 도움이 되고 개인의 발전에도 도움이 되고 그리고 이 기관에 대한 사회의 비판적인 시선이나 이런 것을 극복할 수 있는 그런 3가지 요소가 명분이 확보되면 그다음에 이행은 상당히 용의했다는 말씀을 어떤 기관장이 해주셨는데, 직원들과의 소통을 적극적으로 하게 되어서 이런 것들이 기관과 개인의 발전에 도움이 된다고 생각아면 얼마든지 합의하에 시행이 될 수 있다고 생각을 합니다. 얼마나 적극적인 자세를 노사가 같이 갖게 되느냐에 따라서 결과가 달라질 수 있는 것이기 때문에, 그런 부분들을 감안을 한다면 우리는 이게 정착이 될 수 있다고 생각을 합니다.

그리고 한 말씀만 더 드리자면 성과연봉제 적용에 따라서 기대효과가 어떻게 되느냐, 순자에 대한 의문이 있으실것 같습니다. 예를 들어서 3급직원은 어떻게 되느냐, 2급 직원은 어떻게 되느냐, 기본연봉 차이가 1등하고 꼴등하고 얼마나 차이가 되면, 보수차이가 어떻게 벌어지고 성과연봉을 20% 30% 높이게 되면 얼마나 차이가 나게 되고 이런 것들은 우리가 시뮬레이션한 자료들이 있기 때문에 나중에 조금 우리가 자료 정리대는 대로 따로 배포하도록 하겠습니다.

<질문> ***

<답변> 11시 반쯤 우리가.. 마치겠습니다. 감사합니다.