이 누리집은 대한민국 공식 전자정부 누리집입니다.
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1. 우리 금융권에 왜 성과주의가 필요한가? |
□ 금융개혁은『경쟁』과 『혁신』을 통해 금융업의 판을 흔들어 혁신적인 상품과 서비스 출현 ⇒ 국민 편익 제고
ㅇ ‘자율’에 기반한 ‘경쟁’이 가능하도록 감독과 규제 개혁
▶ 코치, 과도한 검사·제재관행 → 심판, 컨설팅 검사방식으로
▶ 경쟁과 융합을 가로막는 각종 규제 → 과감히 폐지·개선
ㅇ 감독ㆍ규제 개혁을 통해 자율과 창의의 여건을 조성한 만큼 직접 서비스를 제공하는 금융회사가 변해야 금융개혁이 완성
□ 또한, 금융산업은 ‘보신주의·무사안일’한 문화로 인하여
생산성은 떨어지나 보수는 높은 업종이라는 지적도 있음
* ’14년말 기준 1인당 보수 : 금융공공기관 8,525만원, 민간은행 8,800만원,
금융업 전체 5,849만원, 기업 5,966만원
ㅇ 혁신적이고 창의적인 문화가 자리잡기 위해서는
‘일을 열심히 하고 잘하는’ 직원이 우대받고,
전문성을 높일 수 있는 교육·평가 제도를 정착하는 것이 필요
□ 이를 위하여 금융공공기관이 「보수·인사·교육·평가·영업방식」 전반을 선도적으로 개혁하려는 것임 -> 민간 금융권 확산 기대
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※ 작년말 금융개혁에 대한 종합적인 갤럽 서베이 조사 결과
ㅇ 금융개혁에 대해서는 다수(64%)가 만족하였지만 일부 불만족 답변(7.8%)의 원인으로 금융회사의 더딘 변화 지적
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2. 왜 2단계 금융개혁으로 성과주의를 제기하고 있는가? |
□ 금융당국이 먼저 변화하고 있고 금융의 틀과 판이 바뀌는 만큼 금융회사가 스스로의 변화를 통해 전문성ㆍ경쟁력을 갖출 필요
ㅇ 이러한 변화와 혁신을 유도하기 위해 성과주의가 추진되는 것이며 애초 금융개혁을 완결하는 마무리 과제로 계획
-> 작년 대통령 신년 기자회견이나 작년 3월 금융개혁 방향을 발표할 때 성과평가ㆍ보상체계 개선이 이미 포함
* VIP 신년기자회견(’15.1.12) : 창의적 금융인이 우대 받는 문화를 만들겠다.
* 금융개혁방향(’15.3.17) : 창의적·혁신적 임·직원이 대우받는 성과평가· 보상체계 구축(18개 핵심과제중 6번째 과제)
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※ 금융개혁 추진과정
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3. 왜 금융공공기관은 성과급 개선에 있어 다른 공공기관보다
① 보다 엄격한 공기업 기준(성과연봉비중 30% : 16년 20%, 17년 30%) 적용 ② 차하위직급(4급) 기본연봉 격차율 적용(적용방식은 노사협의) ③ 전체연봉 최고-최저 차등 : 간부 (30%, 16년), 비간부 (20%, 단계적) ④ 직무분석을 통한 실질적 직무급 및 개인평가 도입 추진 ⑤ 고정수당형 성과급을 변동형 성과연봉으로 전환 등 |
[1] 국민의 부담으로 운영되는 금융공공기관은 정부가 추진중인 노동ㆍ공공ㆍ금융개혁의 핵심 → 선도적ㆍ적극적 역할 필요
1) 노동부(1.22) : 역량과 성과중심의 인력운영을 위한 2대지침 발표
2) 기재부(1.28) : 공공기관 성과연봉제 권고안 발표
[2] 금융공공기관은 금융 기능과 시장안전판 등 정책금융기능을 함께 수행하고 있어 경제에 미치는 영향이 크므로 이를 더욱 효과적으로 수행할 수 있는 전문성과 생산성이 필요
ㅇ 상대적으로 높은 보수에 비해 생산성이 낮은 것으로 평가받는 금융공공기관의 혁신성과 전문성을 선도적으로 제고
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① 全 공공기관 평균 대비 1.4배 높으며, 대기업, 금융산업에 비해서도 높음
<’14년말 기준 1인당 보수수준(공공알리오, 고용부, 금감원)>
② 제조업 대비 금융업 임금과 생산성(’13, 배) : (한국)1.4:1.0, (OECD)1.6:1.7
③ 영, 미, 일, 독 등 7개 선진국 1인당 GDP 대비 금융권 임금은 평균 1.5배 수준 → 국내는 2배 상회
* 영(1.83), 프(1.73), 독일(1.70) 스페인(1.52), 일(1.46), 호주(1.15), 미(1.01) Vs. 한국(2.03) |
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[3] 또한, 금융공공기관의 업무는 민간과 유사한 측면이 있으므로 민간금융분야도 참고할 수 있는 모범사례(Best Practice)를 제시
→ 금융규제ㆍ감독 개혁으로 자율과 창의 영역이 확대된 민간 금융회사의 변화와 혁신을 촉진하는 계기를 마련
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참고 |
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’16년 공공기관 적용(안)과 금융공공기관 적용(안) |
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구 분 |
금융공공기관 현황 |
공공기관 적용(안) |
금융공공기관 적용(안) |
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적용대상 (성과 연봉제) |
■ ’10년 공운위 성과연봉제 권고
→간부직(5등급 中 통상 2급 이상), 비간부직은 자율 |
■ 전직원 (최하위직 및 기능직 제외)
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■ (좌동)
※적용대상 : 1,327명(7.6%) → 11,821명(68.1%) |
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기본 연봉
최고-최저 등급자 간 인상률 차등폭 |
■ 간부직
: 평균 2%p(누적식)
■ 비간부직(3,4,5급)은 호봉제 (2개), 형식적 연봉제(7개)
* 기은, 예탁원 |
■ 평균 3%p 이상 (누적식) |
■ (좌동) |
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* 단, 차하위 직급 (4급) 미적용 가능 |
* 차하위 직급(4급) 적용(적용방식 노사협의)
※ 4급 : 6,248명 (총직원의 36%) |
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직무급 |
■직무급을 직책급처럼 운영 |
■ 직급 내 3개 이상 직무급(권고사항) |
■ (좌동)
단, 직무분석을 통한 실질적 직무급 도입 |
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성과 연봉 |
총 연봉 대비 비중 |
■ 간부 평균 28% ■비간부 평균 17%
※ 9개 금융공공기관은 준정부기관 또는 기타공공기관 |
■ 간부ㆍ비간부 - 공기업 30% 이상, 준정부 20% 이상
* 차하위 직급(4급)은 공기업 20%, 준정부기관 15% 적용 |
■ 공기업 수준인 30% 이상
- ’16년 20% → ’17년 30%
*차하위 직급(4급)은 공기업 수준 20% 적용 |
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차등 |
■ 간부직 : 2.1배
■ 비간부직 : 1.6배 |
■ 최소 2배 이상 (비누적식) |
■ (좌동) |
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전체연봉 최고-최저 차등폭 |
■ 간부직 29%, 비간부직 14% |
■ 간부직 20~30% 이상(’10년 공운위 기준) |
■ 간부직 (30% 이상, 16년)
■ 비간부 (20% 이상, 단계적) |
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평가방식 |
■ 대부분 집단평가 |
■ 기준 없음 |
■ 개인평가 도입 추진 |
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시행시기 |
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■ 공기업 ’16上, 준정부기관 ’16末까지 도입
※주무기관이 기준을 강화 적용 가능 |
■ ’16末
■ 단, 성과연봉 비중 (30%는 17년말) - 전체연봉 차등 중 비간부(단계적 인상) - 기본연봉 차등 4급적용(노사협의) |
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4. 성과주의가 결국 임금 깎자는 얘기 아닌지? |
□ 성과주의는 임금이 높고 낮음을 고치려 하는 것이 아니라 잘하거나 못하거나 동일하게 대우하는 것을 바꾸려 하는 것임
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※ 승진을 포기하고 일하지 않는 무임 승차자 문제
▶ 자리를 지키고 있으면 호봉제에 따라 급여가 자동 상승
▶ 집단(지점) 평가등급이 직원들의 평가등급으로 일괄 부여 → 성과에 따른 차별없이 동일한 성과급 수령
▶ 개인성과를 일부 반영하더라도 평균 주변에 대부분이 몰려 개인 차이가 크지 않음
▶ 일반직원의 경우 직무급이 없어 기업금융과 같은 난이도가 높은 업무를 취급함에도 동일 점포내 동일 직급은 동일 급여 수령 |
□ 또한 보수문제에 한정하는 것이 아니라
ㅇ 성과를 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 시스템의 구축
ㅇ 성과와 연계된 인사제도의 운용, 전문성을 높일 수 있는 교육제도의 제공 등 조직 전반을 바꾸고자 하는 노력임
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5. 노조가 반대하고 있는 데 어떻게 추진할 것인지? |
□ 성과 중심 문화 확산을 위한 과제들은 직원들의 공감대가 형성되어야 하고, 특히 보수체계 등은 노조와의 합의를 필요로 함
□ 우선 법률 상 노사합의가 필요하지 않은 과제는 직원들에게 충분히 이해를 구하고 빠른 시일 내에 추진할 것임
* (예) 직무분석 착수, 전문성 제고를 위한 교육과정의 신설 등
□ 노사 협의가 필요한 과제는 사용자측의 방안을 마련하여 노조측에 협의를 요청할 것임
ㅇ 특히 성과주의 도입의 어려움으로 노조 측에서 주로 지적하는 「객관적이고 공정한 성과평가 시스템」구축을 위해,
- 외부 컨설팅 등 직무분석, 평가지표 선정 등 구체적인 방안을 검토하기 위한 「노·사 공동 TF」구성을 제안하고 운영할 것임
ㅇ 이 과정에서 노조 뿐만 아니라 직원 참여 절차를 보장하여 현장의 의견을 충분히 반영하겠음
□ 노사 간의 협의를 통해 성과주의 도입을 추진하는 기관에 대한「인센티브」를 분명히 부여할 것임
ㅇ 진척도에 따라 인력·예산·업무계획 등 인센티브를 부여
ㅇ 특히 금년도 처음 도입된 인센티브 예산 제도(총 인건비 1%)를 활용하여 차등화된 임금 인상률을 적용할 것임
□ 노조 뿐만 아니라 소속 직원에게 제도 변경의 내용을 직접 설명하고 이해를 구하는 노력도 강화하겠음
□ 국민의 부담으로 운영되는 공공기관인 만큼 국민의 기대와 눈높이에서 노조와 소속 직원들이 협조할 것으로 기대함
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6. 개인별 성과주의를 지나치게 강조하다보면 실적 달성을 위한 불완전판매 등 금융시장 혼란, 소비자피해가 우려? |
□ 성과평가 시스템을 어떻게 도입하느냐에 따라 이러한 부작용은 예방될 수 있음
ㅇ 과당 경쟁을 유발하는 단순한 계량적 지표(예 : 예·적금수신, 대출금액 등)가 아닌 질적 지표 또는 고객 위주의 지표
(예: 고객만족도, 내부통제 등)가 중시되면 해소될 수 있는 문제임
※ 글로벌 금융위기 이후 주요 해외은행의 경우 영업실적 평가 또는 판매 목표를 없애고 고객서비스 지표만으로 평가ㆍ성과급 지급
ㅇ 예를 들어 성과주의가 가장 많이 정착된 증권업계의 경우 ‘약정고’가 아닌 ‘거래고객의 수익률’을 성과지표로 채택하는 증권사가 늘고 있음
□ 오히려 민간 은행부문에 성과주의가 충분히 도입되지 않아
ㅇ 담보 위주의 대출을 비롯한 보신주의, 부실처리를 미루는 여신 관행, 외부청탁, 온정주의에 입각한 인사풍토 등의 잘못된 관행이 자리잡고 있는 것임
□ 또한, 불완전 판매 방지 등 소비자 보호의 문제는
ㅇ 금융회사 스스로의 내부통제를 통해 견제·감시장치를 지속 확충해나가고,
ㅇ 앞으로 금융개혁 차원에서 「금융소비자보호법」 제정, 금감원 소비자 보호 조직 강화 등을 추진할 것임
※ 「금융소비자보호법」은 현재 국회계류중이며, 금융개혁회의에서 마련(’15.12월)한 ‘금융소비자보호강화 방안’ 시행 예정
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7. 금융공공기관의 업무를 계량화하기 어렵고 팀단위 협업이 필요한 업무이므로 개인성과는 측정하기 어려운 것은 아닌지? |
□ 집단평가(예 : 지점 평가, 부서별 평가)만 하면 성과에 따른 차등없이 동일한 성과급을 받게 되므로 무임승차자 문제 발생
□ 팀워크도 중요하지만 무임승차자가 확산되는 경우 조직 전체의 생산성 저하 → 「집단평가와 개인 평가간 조화」필요
① 보수에 연동하지 않을 뿐이지 이미 개인 평가는 실시되고 있고 이를 통해 승진 등 인사고과에 반영(보수에는 연계하지 않음)
② 해외 선진금융기관의 경우에는 개인 평가를 실시하고 이를 보수·인사에 연계하는 것이 일반적이고 당연한 문화
③ 개개인의 역량 뿐만 아니라 팀워크를 유지하기 위해 협업도를 측정하는 평가지표 운영*, 동료 평가 등 다면평가 활용 등의 보완 방안도 활용 가능
* 예) A은행 자가진단 서비스는 ‘업무처리량’이라는 평가항목을 통해 수익 창출과 직접 연관성이 적은 지원업무 수행도를 평가하여 점수부여
□ 특히 금융공공기관은 「공공성과 함께 기업성」을 동시에 갖고 있어 성과에 대한 측정과 평가가 가능
ㅇ 기관 성과 : 현재 공공기관의 경영 목표를 설정하고 공공기관 경영평가를 통해 성과를 측정
ㅇ 개인 성과 : 많은 공공기관에서 기관의 목표와 개인의 목표를 연계한 목표관리제(MBO)에 의한 평가 시행 중
□ 객관적이고 공정한 성과평가 시스템이 어려운 것이 아니라 이를 마련ㆍ정착시키고자 하는 노사의 적극적인 자세와 노력이 중요